生活中，我们经常会听到“996”、“007”、“886”、“715”，这些都是目前常见于某些行业、企业中的工作制，但这种工作制度实际上是违反《中华人民共和国劳动法》的。近期，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，明确“996”、“007”、“886”、“715”工作制违法，同时明确了工作时间以及加班期间的工资报酬标准。
生活中，我们经常会听到“996”、“007”、“886”、“715”，这些都是目前常见于某些行业、企业中的工作制，但这种工作制度实际上是违反《中华人民共和国劳动法》的。近期，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，明确“996”、“007”、“886”、“715”工作制违法，同时明确了工作时间以及加班期间的工资报酬标准。
案情简介
李某某于2018年5月进入某公司工作，2018年5月25日，双方签订了《劳动合同书》，约定了合同期限为2018年5月25日至2021年5月24日，共3年。李某某在工作期间，公司多次安排李某某及同事在休息日或法定节假日工作，但该公司既未安排李某某补休，也未按照相关法律规定向李某某支付加班费。合同期满后双方未续签合同，李某某要求公司支付经济补偿金，并支付加班费，但公司不同意支付，遂提起了劳动仲裁。
案件解析
1.劳动合同期满后公司不续签合同，是否应当支付经济补偿金？
法律分析：本案中，公司无正当理由拒绝与李某某续签合同，根据《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”的规定，公司应当向李某某支付经济补偿金。
2.公司是否需要支付加班费？
法律分析：关于加班费的问题，李某某提供了公司的加班通知、考勤记录、微信聊天记录，证明其加班的事实，根据《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定。公司应当向李某某支付加班费。
律师建议
劳动者工作中遇到用人单位要求加班的，应当及时留存考勤记录、加班通知、工作群聊天记录等相关证据，要求用人单位支付相应的加班费，如用人单位拒绝支付的，劳动者可以拿起法律的武器维护自己的合法权益。
遇到用人单位在合同期满后不续签劳动合同的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
