国内的律师行业，能称得上知名大所的不多，并且大部分都在北京，而中伦律师事务所就是极少数顶级律所中其中一家。
第一次读申欣旺老师《中伦的秘密》这一本书，是在2019年年底在智合实习的面试考核中，Sarah姐让我把这本书的内容进行提炼，本来这是一本主要以时间为序的编年体书籍，我当时按照主题从管理、分配、人文、布局和专业等横向维度进行了提炼，当时是为了应付差事，写完了就放在一边。
最近在上下班的路上，我又将这本书翻出来重新读了一遍。
《中伦的秘密》这本书介绍的是中伦律所从成立到崛起的所有经过，书中详细地描述了中伦从几个合伙人的所变成中国国内的顶尖的大所，这个过程是怎么实现的？我相信这是许多律师和律所一直追寻的答案。
或许当年读的时候是个未入律师行业的法科生，而现在自己也已经入行三四年了，律所换个三家，大大小小的案子也做过200多个了。
而执业三年正是迈入这个行业分水岭的时候，便想着将自己的诸多感想写出来和大家分享。
- 宽松的时代背景 -
知名大所大都成立于上个世纪90年代左右，他们是在中国改革开放的大环境中应运而生，借着以经济建设为中心的国策成长发展起来。
可以说，于成立之时，他们就对自己的特点和市场需求有着清醒的认识。
而从1991年司法部《关于合作制律师事务所试点工作情况的报告》中对合作制律师事务所的优越性做了充分的肯定中开始，而所谓优越性的重点就在于——
“不要国家编制，不要国家经费，自负盈亏、自我发展、自我管理、自主经营”
目的是给律师法律服务市场营造一个宽松的环境。并且九十年代的北京作为全国的经济政治文化中心，急需大量的涉外法律人才从事国际贸易法律服务，更好的服务外国企业来华投资，加大中国企业走出去的步伐。
但是涉外的业务是相当复杂的，没有专业人士的参与，想要达到一种良好的沟通几乎不太可能，于是，专业法律服务市场的需求呈现井喷效应。
因此，法律服务的发展阶段和历史过程，一定和当下的社会发展，尤其是经济背景和政策导向密不可分。
- 长远的战略目光 -
张学兵律师未创办中伦律所之前，时任中国法律服务中心海南办事处的负责人。
他认为，中国的改革开放是不可逆转的趋势。
在中国法律服务中心的几年间，张学兵已经将法律服务市场看得越来越清晰，经过几十年的发展，律师队伍的人数逐渐增多，但是并没有解决高端法律服务市场供给不足的问题，懂外语的律师仍然少的可怜，而随着改革开放与立法的推进，法律已经越来越细分，法律服务的专业性变得越来越重要。
创立之初，中伦就将自己的业务定位在主攻金融和房地产法律业务上来。在向司法局提交的《关于成立中伦律师事务所的可行性报告》中集中论述了成立主要从事金融、房地产法律业务的合作制律师事务所的必要性和迫切性。
再到后来，在中伦的房地产业务欣欣向荣的时候，张学兵就意识到：
“如果一个律师事务所和一个专业律师要顺应国家经济发展大势，就必须把握住每个发展领域的制高点，当时的制高点显然是证券市场的业务。一个律师如果抓不住资本市场这一部分，在中国法律服务市场上就没有话语权。”
于是，中伦又将目光投向了证券法律服务市场，最终奠定了中伦资本市场团队的行业地位。
因此，律所在发展过程中不要在意一时的得失，不能紧盯着现有的基础业务，要注重业务的更新迭代和与时俱进。
- 志同道合的伙伴们 -
宽松的环境和长远的战略规划很快形成人才的集聚效应。
在政策和环境的影响下，大量优秀人才脱离了“铁饭碗”限制，纷纷涌进律师队伍。他们大都接受过当时中国最好的法学教育，且有留学经历，而且所在的单位都是国内法律服务水平一流或者权力职能单位，有实力，有抱负，有视野，也有经验，去从事涉外法律服务。
而且随着新世纪的发展需求，优秀的律师已经觉悟到，要从事高端的法律服务，必须要有一个良好的品牌与平台，因为高端的法律大多是涉及大型的企业或者是外国企业，而这些主体对好品牌是情有独钟的，因而想要在高端的法律服务中取得业绩，一个小的律所或者是单个律师(不管你有多优秀)很难跟一个大型律所争夺。
中伦的合伙人都认识到这一点，所以在巩固自身的基础上，还不断吸收人才，从乔文俊到吴鹏、刘凤良等人都是中伦在发展过程中不断的吸收进来的优秀合伙人，现在律师行业业务的争夺已经成为以人才争夺的斗争，哪一个律所的优秀律师多，那个律所在大型项目上夺魁的几率就大，当然这也需要其他各种优势的配合。
因此，一个律所在完成人才集聚之后，不仅要在原有的市场份额中继续保持优势，同时也应以团队作战的模式挖掘高端的法律服务市场，持续提升自己的服务质量与服务水平，从而吸引更多优秀的人才加入，形成良好的循环。
- 不断变革的分配和管理制度 -
与很多中国律师事务所的薪酬通常采用提成制不同，从创办之初，中伦就坚持公司制，并在章程中规定律师的薪酬包括固定工资加奖金。
不过，这种分配方式经历了并不平坦的历程，当律所品牌影响力不足以抵挡提成制的诱惑时，更多的人希望采用提成制，以实现收入的最大化。
提成制的优势固然明显，能够促使律师们更好地发挥积极性和潜能，但也有无法克服的弊病。
在提成制下，律师们自然更喜欢做收费高的业务，以及同等收费下相对简单的业务，结果是容易让律师们挑肥拣瘦。
这样一来，律师们自然更愿意跟着有优质业务、能挣钱的合伙人干， 能多拿些提成，弱势的合伙人得不到支持。这样律所的人合性无法得到体现。
急剧的扩张必然带来利益失衡，这是自然界的规律，中伦的发展也不能幸免。初创合伙人的出走即隐含着利益分配失衡的因素。
在中伦发展蒸蒸日上的时候，由于各种原因，特别是在分配的制度上存在着或多或少的争议，使得合伙架构崩分离析。
再到后来，随着人员的加入，中伦的管理制度也出现了挑战。当时的管理也是一种大而化之的“原始管理”，并无专业的管理意识，都是一些约定俗成的方式。
这种松散的制度在律师这种以“规则意识”为主的人群中并不适应。
后来张学兵律师到美国深造并到伟凯律所去实习，伟凯所的模式制度的完备，对待人才的大气，让张律师大吃一惊，良好的计点分配和巨大的信息处理能力都出乎张律师的意料。
后来经过不断学习国外律所的经验，中伦产生了律所管委会领导下的管理制度。从此，中伦创造了合伙人共治的管理模式，将管理权限让渡给管委会，张学兵逐渐从创始合伙人的身份向职业管理者的角色转变。
中伦的“生产关系”也开始实现从以往单一分配关系这种简单的管理，转变为对业务办理、利益冲突、知识管理、利润分配、制度建设、战略规划等成体系的管理；在“上层建筑”中，无论是在管理角度，还是业务角度，都开始架构越来越成熟的管理层级。
没有十全十美的分配和管理制度，一个律所的分配和管理制度，必然是随着律所的发展阶段，而不断的面临挑战和改善。律所的管理者在向内求变的同时，眼光也应长远向外，结合自身特点取长补短，模仿好的制度也可以促进自己的发展。
- 领导者个人的魅力 -
不可否认，个人魅力在一个初创律所中所占的比例还是比较重要的，如中伦的张学兵律所、君合的肖微律师、金杜的王俊峰律师、盈科的梅向荣律师等，正是他们自身的魅力，从而吸引许多优秀律师的加入。
拿张学兵律师而言，我们可以看到，作为一个优秀的律师，应该有的品质。
首先，孜孜不怠的学习态度和精益求精的精神值得我们学习。其次，锐意改革的决心和为远大目标坚持不懈的决心值得钦佩。
当然，张学兵律师也从来都不会掩盖自己缺点，他坦然承认自己的英语不是很好，管理也没有太多经验，但他没有逃避，而是迎难之上，于是在律所发展势头迅猛的时候选择到美国去学习，恶补自己的短板。
成熟的律所只要维持原有健全的制度，按照既定轨迹发展也不会太差，但初创律所管理者的人格魅力很大程度上能决定该律所发展多大、能走多远。
- 写在最后 -
每一个律师和律所的成功都有自己的模式和路径，不可一概而论。尤其是像中伦、君合、方达、金杜、国浩等老牌顶尖大所均有自己的特点和优势。
但无一例外，他们的成功与其在自身的文化建设、分配制度、管理体制、人才培养、布局传承等方面密不可分。
也正是因为这些合理的制度和文化，让年轻的律师们看到了未来的希望，也对律所的文化理念有了更强的认同感和拼搏奋斗的动力。
如此，律所发展壮大、传承迭代的目标才会更加清晰。
