10月27日，中国裁判文书网上公布了一起Keep公司与员工的劳动争议一审裁判结果，因违法解除劳动合同该员工获赔124500元。
争议简介
2018年2月26日，黄某与北京市卡路里信息技术有限公司（即Keep公司）签订劳动合同，入职产品运营岗位。
2019年12月16日，Keep公司前员工发表一篇题为《Keep的困顿与终局》的匿名文章，随后该文章刷爆科技互联网圈。由于文章存在大量不实内容，对Keep公司造成巨大经济损失及名誉损失。
2019年12月30日，Keep公司以黄某存在上班时间从事与其工作职责无关事宜、涉嫌参与《keep的困顿与终局》事件两项严重违纪行为为由，向黄某送达解除劳动关系通知。
随后黄某申请劳动仲裁，仲裁裁决Keep公司向黄某支付2019年年终奖36000元和违法解除劳动合同赔偿金88500元。Keep公司不服提起劳动争议诉讼。
判决结果
一审法院经审理认定Keep公司提交的证明不能充分证明黄某存在长时间、高频次登陆操作微信平台和《Keep的困顿与终局》在微信公众号发布前就知晓文章内容和发布者的行为，属于违法解除劳动合同，对仲裁裁决予以确认，判决Keep公司败诉。
法律分析
根据《劳动合同法》第39条相关规定，当员工严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，这是法律规定的当员工存在过错时解除劳动合同的法定理由。但是这里的员工违反规章制度只是法律上的原则性规定，企业必须通过内部的规章制度或者劳动合同予以细化和明确，即“严重违纪”的标准是什么，要根据实际情况作出明确的界定，在处罚时才能有理有据。
Keep公司虽然制定了完善的规章制度，并积极行使法律赋予的合同解除权利，但是在行使过程中没有充分理解权利行使的条件和标准，随意扩大“对严重违反公司规章制度”的理解，在已有证据不足以证明黄某存在达到“严重”的违纪行为时，仍然行使该权利，致使公司因违法解除劳动合同而承担大额赔偿责任。
律师建议
实践中，很多企业对法律赋予的员工过错解除劳动合同的权利要不束之高阁，要不将其作为解除合同的“尚方宝剑”，随意扩大使用。那么到底如何才能正确使用劳动合同解除权，规避用工风险呢？
第一，要完善公司的规章制度，以罗列的形式明确哪种情形下属于“严重违反规章制度”的行为，公司可以解除劳动合同。
第二，要在员工签订劳动合同、组织入职培训时，将该规章制度作为合同附件、培训内容明示给员工，并由员工签字确认，或者作为培训考核内容对员工进行考核。
第三，当员工出现规章制度中的“严重违反规章制度”行为时，及时以谈话、调查、拍照等合法形式，取得相关证据材料。
第四，与员工解除劳动合同的手续要符合法定要件。公司如果设有工会，首先要将解约理由和决定通知工会，然后向劳动者送达解除劳动合同通知书，按照规定办理离职手续，及时为员工办理社保、档案转移手续。
附：法条链接
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
第四十三条 用人单位单方解除，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位就当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
