职场又有大瓜了
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9月12日晚，有网传消息表示杭州网易一员工因高强度工作、职场PUA、工作差错受HR威胁，自杀身亡。
职场KTV、被HR威胁
！自杀身亡！
这简直就是打工人
困难模式剧本啊
随着事件的发酵
9月14日有了新的进展
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据澎湃新闻报道，网易发表内部信对此进行回应，表示该员工事发前透露自己有抑郁倾向，公司已为其安排休假，并承诺项目中发生任何问题都会由主管人员兜底负责。
公司知晓员工发生意外后与其家属积极沟通，同时已启动申请专项帮扶基金、特殊商业保险理赔关怀等举措，并承诺支持该员工子女至22岁大学毕业期间的教育费用。
对于引发网络关注的工作差错问题，网易方解释，公司内部已就该差错与员工多次沟通，强调该差错是常发状态，团队和主管不会对此追责。
一边是自杀身亡的员工，一边是人文关怀的企业，孰是孰非，还有待后续司法机关等介入调查及媒体披露。
工作中存在失误或问题，对职场人来说都是难以避免的，许多职场人都遇到过因工作差错而面临单位辞退的情况。那么，让人不禁疑惑，工作差错究竟是否能成为用人单位辞退劳动者的合法理由？
首先，要分析法律规定。
《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
……
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……
根据上述法条分析：
· 当符合第三十九条规定的情形时，用人单位可以单方解除劳动合同，同时无需支付劳动者经济补偿金。
· 符合第四十条规定的情形时，用人单位可以在提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，需要注意的是此种情况下仍需支付经济补偿金。
此外，用人单位在依照第四十条解除劳动关系时，还需要注意劳动者是否符合《劳动合同法》第四十二条规定的禁止解除劳动关系的情形。
由此看来，并非所有的工作差错都能成为用人单位单方解除劳动关系，辞退员工的理由。
1. 只有当工作差错能够证明劳动者在试用期不符合录用条件，严重违反了用人单位的规章制度；
2. 或达到严重失职、营私舞弊，造成单位重大损害乃至于触犯刑法，被依法追究刑事责任的严重程度；
3. 再或者该工作差错足以证明劳动者不能胜任工作，培训或调整工作岗位后仍不胜任的情况下，才能由公司单方辞退。
其次，通过案例分析归纳。
在何种情况下的工作失误会在司法适用中被认定为用人单位单方合法解除劳动关系的理由？
1. 法院支持用人单位单方解除
陈某军于2004年8月1日入职A公司，在A公司先后从事销售员工作。2014年3月31日，陈学军与A公司签订《劳动合同》。合同中写明，公司制定SFA准则对销售人员进行管理，陈某军已充分了解岗位内容与岗位职责，并保证按照岗位要求忠于职守，若严重违反A公司依法制定的规章制度，按照A公司应当解除劳动合同的规定，劳动合同可以解除。A公司可依据政策或经营业务的需要制订员工手册、奖惩制度等人事规章制度并公布在公司的网站上，以电子邮件方式提醒陈某军，陈某军应认真阅读并注意上述文件内容的更新，了解最新公布的规章。
2017年A公司对《员工手册》进行了公示，陈某军签署了确认函，确认其对其已收阅员工手册，对A公司各项政策了解并接受。《员工手册》规定，一年内员工累计收到三次书面警告处分的，构成严重违反公司规章制度，公司可以与员工解除劳动合同，并规定了详细的构成违规的情况及对应的处分。
A公司的SFA准则根据城市等级及店面等级规定了销售人员对店面的拜访次数及拜访时间。陈某军在工作期间一年内累计两次拜访次数及拜访时间不达标，A公司依据《员工手册》分别给陈某军两次警告处分，并向其作出书面通告。
后陈某军在该年度拜访次数再次不达标，A公司鉴于陈某军已经存在两次警告处分，结合此次违纪行为，给予其违纪解除劳动合同处分，并于2019年8月16日向其作出书面通告，于2019年8月16日向其作出《严重违纪解除劳动合同通知书》。陈某军对此不服，提起仲裁请求公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，案件经仲裁委及一二审法院审理。
· 法院认为
陈某军在明知《员工手册》内容及其实行SFA准则对销售人员进行管理的情况下，仍未按照SFA准则完成A公司要求的拜访门店的时长和次数，属于违反《员工手册》的违规违纪行为，而A公司依据《员工手册》对其进行处分继而解除劳动合同并发出通告的行为符合法律规定，不属于违法解除与陈某军的劳动合同，驳回陈某军的诉讼请求。
2. 法院不支持用人单位单方解除
刘某于2014年6月21日入职B公司担任人事行政经理一职。双方签订固定期限劳动合同,合同期限于2017年12月31日期满，刘某于2018年1月提出要求续签劳动合同，而B公司未与刘某签订，刘某继续在公司工作至2019年1月。后公司以刘某严重违反公司规章制度为由向其作出《开除通知》。刘某不服，向仲裁委申请仲裁，请求公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，案件经历仲裁委及一二审法院审理。
庭审中，公司提供了《关于人事行政一部刘某玩忽职守、渎职、严重违约的调查报告》“领生日礼物名单总单”“月领生日礼物名单”《固定资产管理办法》《费用核销规范》等证据，用于证明刘某玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，并且严重违反公司规章制度。
但前述证据未有刘某签字认可，调查报告、礼物名单中所列举的资产差异未提供原始资料予以证明，亦未委托权威机构进行审核审计。B公司提供的《固定资产管理办法》第4条中管理职责明确相应管理责任归属于部门，《费用核销规范》体现的流程中刘某也并非费用报销的决定者。
· 法院认为
出现解除劳动合同事由时，用人单位亦应在合理期限内行使，公司所证明的解除事由发生时间距离2019年1月B公司作出开除决定已经超过一年以上。法院最终支持了刘某的诉讼请求。
从以上案例可以看出，用人单位单方解除劳动合同时，在仲裁中对于劳动者符合严重违反公司的规章制度、具有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形负有一定程度的证明责任。
-写在最后-
在企业管理中，用人单位应当规范合理制定规章制度，并且将规章制度予以公示，如果确实存在劳动者严重失职、违反公司规章制度的情形应当及时取证，并及时作出相应合理处罚。
对于劳动者一方，应当遵守公司制定并公示的规章制度中合理、符合公司生产经营需要，不侵犯劳动者合法权益的部分。
同时也不必过度担忧，并非所有工作中的失误或差错都能成为用人单位解除劳动合同的法定事由。
如遇用人单位违法解除劳动合同的情形，应积极使用法律武器维护自身权益，通过与公司协商或提起劳动仲裁等途径解决问题。
