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       2017年A公司对《员工手册》进行了公示，陈某军签署了确认函，确认其对其已收阅员工手册，对A公司各项政策了解并接受。《员工手册》规定，一年内员工累计收到三次书面警告处分的，构成严重违反公司规章制度，公司可以与员工解除劳动合同，并规定了详细的构成违规的情况及对应的处分。

       A公司的SFA准则根据城市等级及店面等级规定了销售人员对店面的拜访次数及拜访时间。陈某军在工作期间一年内累计两次拜访次数及拜访时间不达标，A公司依据《员工手册》分别给陈某军两次警告处分，并向其作出书面通告。

       后陈某军在该年度拜访次数再次不达标，A公司鉴于陈某军已经存在两次警告处分，结合此次违纪行为，给予其违纪解除劳动合同处分，并于2019年8月16日向其作出书面通告，于2019年8月16日向其作出《严重违纪解除劳动合同通知书》。陈某军对此不服，提起仲裁请求公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，案件经仲裁委及一二审法院审理。

       · 法院认为

       陈某军在明知《员工手册》内容及其实行SFA准则对销售人员进行管理的情况下，仍未按照SFA准则完成A公司要求的拜访门店的时长和次数，属于违反《员工手册》的违规违纪行为，而A公司依据《员工手册》对其进行处分继而解除劳动合同并发出通告的行为符合法律规定，不属于违法解除与陈某军的劳动合同，驳回陈某军的诉讼请求。

       2. 法院不支持用人单位单方解除

       刘某于2014年6月21日入职B公司担任人事行政经理一职。双方签订固定期限劳动合同,合同期限于2017年12月31日期满，刘某于2018年1月提出要求续签劳动合同，而B公司未与刘某签订，刘某继续在公司工作至2019年1月。后公司以刘某严重违反公司规章制度为由向其作出《开除通知》。刘某不服，向仲裁委申请仲裁，请求公司赔偿违法解除劳动合同的赔偿金，案件经历仲裁委及一二审法院审理。

       庭审中，公司提供了《关于人事行政一部刘某玩忽职守、渎职、严重违约的调查报告》“领生日礼物名单总单”“月领生日礼物名单”《固定资产管理办法》《费用核销规范》等证据，用于证明刘某玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，并且严重违反公司规章制度。