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       而且随着新世纪的发展需求，优秀的律师已经觉悟到，要从事高端的法律服务，必须要有一个良好的品牌与平台，因为高端的法律大多是涉及大型的企业或者是外国企业，而这些主体对好品牌是情有独钟的，因而想要在高端的法律服务中取得业绩，一个小的律所或者是单个律师(不管你有多优秀)很难跟一个大型律所争夺。

       中伦的合伙人都认识到这一点，所以在巩固自身的基础上，还不断吸收人才，从乔文俊到吴鹏、刘凤良等人都是中伦在发展过程中不断的吸收进来的优秀合伙人，现在律师行业业务的争夺已经成为以人才争夺的斗争，哪一个律所的优秀律师多，那个律所在大型项目上夺魁的几率就大，当然这也需要其他各种优势的配合。

       因此，一个律所在完成人才集聚之后，不仅要在原有的市场份额中继续保持优势，同时也应以团队作战的模式挖掘高端的法律服务市场，持续提升自己的服务质量与服务水平，从而吸引更多优秀的人才加入，形成良好的循环。 

- 不断变革的分配和管理制度 -

       与很多中国律师事务所的薪酬通常采用提成制不同，从创办之初，中伦就坚持公司制，并在章程中规定律师的薪酬包括固定工资加奖金。

       不过，这种分配方式经历了并不平坦的历程，当律所品牌影响力不足以抵挡提成制的诱惑时，更多的人希望采用提成制，以实现收入的最大化。

       提成制的优势固然明显，能够促使律师们更好地发挥积极性和潜能，但也有无法克服的弊病。

       在提成制下，律师们自然更喜欢做收费高的业务，以及同等收费下相对简单的业务，结果是容易让律师们挑肥拣瘦。

       这样一来，律师们自然更愿意跟着有优质业务、能挣钱的合伙人干， 能多拿些提成，弱势的合伙人得不到支持。这样律所的人合性无法得到体现。

       急剧的扩张必然带来利益失衡，这是自然界的规律，中伦的发展也不能幸免。初创合伙人的出走即隐含着利益分配失衡的因素。

       在中伦发展蒸蒸日上的时候，由于各种原因，特别是在分配的制度上存在着或多或少的争议，使得合伙架构崩分离析。